quarta-feira, 11 de janeiro de 2017

Processos do treinamento de pessoal : Vantagem competitiva, agregando talentos à empresa



INTRODUÇÃO: PROCESSOS DO TREINAMENTO VANTAGEM COMPETITIVA

Neste artigo enfatiza-se a importância do treinamento para o desenvolvimento de pessoas, e para a sobrevivência das organizações no setor empresarial e público. Evidenciando que a opção de investir no “treinamento e desenvolvimento” (T&D), como instrumento de capacitação e de alinhamento aos propósitos da organização é uma decisão assertiva, que tem levado efetivamente ao cumprimento de metas conjugadas da empresa tais como: desenvolver os colaboradores para realizar com mais qualidade sua atividade, melhorar o clima organizacional e, aperfeiçoar a produtividade. 
Buscando acompanhar a evolução do conhecimento científico, desenvolvimento tecnológico e modernização do setor produtivo, as organizações têm optado por contratar pessoal qualificado e experiente. Como nem sempre é possível encontrar profissionais com o perfil esperado, estas não têm outra alternativa a não ser treinar seus colaboradores para capacitá-los e poder sustentar-se no mercado competitivo em que se encontram. Este cenário vêm transformando a área de Treinamento e Desenvolvimento (T&D) num importante instrumento que auxilia organizações e funcionários a adquirirem novas habilidades, conhecimentos, atitudes e comportamentos, podendo, assim, responder às novas exigências e demandas dos postos de trabalho de maneira mais eficaz e eficiente.


Palavras-chave: Gestão de Pessoas; Capacitação, Desenvolvimento, Produtividade, Qualidade, Treinamento.
  

TREINAMENTO & DESENVOLVIMENTO

Conceituar treinamento não é uma tarefa fácil, pois há correntes de pensamento referindo-se e defendendo às similaridades ou diferenças entre treinamento, desenvolvimento e educação. A palavra treinar é derivada do francês traîner e significa exercitar-se para competições desportivas, adestrar, acostumar. A palavra treinamento, por sua vez compõe-se de treinar+mentor, sendo que mentor significa pessoa que aconselha, ensina ou guia (SILVEIRA, 2004).
Há alguns anos os funcionários dentro das empresas deixaram de ser meros operários, passando a ser entendidos como colaboradores diretos, e tal mudança de percepção das empresas se deu por diversos motivos, tais como o da percepção de que o colaborador é o reflexo do que a empresa representa para a sociedade e o fato de que, quanto mais treinado e motivado está um funcionário, mais lucro este traz de retorno à corporação. Contudo, para que o conhecimento possa ser compartilhado, necessário se faz que haja um programa efetivo de treinamento e desenvolvimento de pessoas na organização. A evolução tecnológica, a qualidade exigida pelo cliente e o aumento da concorrência são algumas das variáveis que pressionam as empresas à reavaliarem seus processos envolvendo a manufatura em busca de produtividade, competitividade e lucratividade. 
Lacerda (2003) definiu treinamento como uma aquisição sistemática de atitudes, conceitos, conhecimentos, regras ou habilidades que resultem na melhoria do desempenho no trabalho, obtidos por meio da análise de tarefas e princípios da tecnologia instrucional. Campos et al. (2004) concorda e complementa definindo que o treinamento é um processo que auxilia o empregado a adquirir eficiência no seu trabalho presente ou futuro, através de apropriados hábitos de pensamento.
Pilares da área de Gestão de Pessoas, Treinamento e Desenvolvimento são termos presentes no cotidiano das mais variadas organizações. Em muitas, porque vivem intensamente esses processos, porém de forma pouco ordenada ou estratégica. Tornam-se escolas formadoras de mão-de-obra qualificada, por não se atentarem aos resultados de todo o investimento realizado, não oferecendo às pessoas a oportunidade de colocarem em prática o aprendizado. Logo, estas ficam frustradas.  Em outras, porque não praticam Treinamento e Desenvolvimento e não conseguem tirar esse peso de seus ombros, ao verem erros contínuos em processos rotineiros, porém de grande importância, como o atendimento ao cliente por exemplo. 

Assim, Treinamento e Desenvolvimento acabam sendo grandes vilões na opinião final do cliente com relação à organização. E em apenas algumas estão presentes porque utilizam esses processos de maneira adequada, compreendendo que são termos distintos, porém com um mesmo propósito. Estas percebem nos resultados globais a recompensa por investir em Treinamento e Desenvolvimento, colhendo bons frutos mesmo em meio à seca. 
O treinamento afirma Esculápio (2003), funciona como o principal catalisador da mudança da gestão de pessoas nas organizações, confrontando o desempenho passado e atual com novos patamares que se pretende alcançar no futuro, comenta ainda, que a capacitação contínua das pessoas para níveis cada vez mais elevados de desempenho deve ser incentivada, pois a busca da excelência e da perfeição deve ser uma jornada infinita, tanto das pessoas, quanto das organizações.
No mundo dos negócios, conhecimento é poder. Porém, o conhecimento deve ser compartilhado e disseminado. Quanto mais informação você compartilha maior é o seu retorno. Tanto para você, quanto para sua organização. Seguindo esta lógica, cabe a área de Treinamento e Desenvolvimento facilitar que a empresa inteira possa produzir este bem que é o bem mais valioso na nova economia. 
Para uma organização alcançar a vantagem competitiva sustentável é necessário que ela haja com rapidez, habilidade, criatividade e inovação. A partir desse momento, a Gestão de Pessoas passa a ser vista, compreendida e analisada de maneira diferente das eras anteriores, nesse período as pessoas passaram a ser percebidas e valorizadas (FLEURY; et al, 2002).

Diante deste cenário, se tem por objetivo discutir o conceito de treinamento, as vantagens e as dificuldades da implantação, assim como a sua importância para a organização, considerando o treinamento mais do que uma estratégia competitiva para a superação das metas, por meio do desenvolvimento e educação dos colaboradores. Entretanto fica evidente o entendimento de que o investimento no setor de recursos humanos voltado ao treinamento e desenvolvimento é algo benéfico a todas as organizações, seja qual for seu porte, onde se observa um retorno real, duradouro e evidenciado a médio e longo prazo em diversos aspectos positivos.



PARA QUE SERVE O PROCESSO DE TREIMANENTO E DESONVOLVIMENTO

O processo é uma forma de ação intencional com objetivo de fornecer meios para possibilitar a aprendizagem. Onde aprendizagem pode ser definida como o processo pelo qual adquirimos experiência que nos levam a aumentar a capacidade, que nos levam a alterar disposições de ações em relação ao ambiente que nos levam a mudança de comportamento. (BOOG, 1994, p. 142)
Treinamento e desenvolvimento é uma das formas que as instituições encontram para trabalhar suas equipes de maneira a capacitá-las e consequentemente garantir o seu sucesso no ramo de atividade. Capacitar o grupo favorece a qualidade dos serviços prestados, além de padronizar e melhorar as tomadas de decisões.
Existem diferentes tipos de programas de treinamentos utilizados pelas organizações, alguns se baseiam na informação, buscando a eficácia; outros possuem o foco no desenvolvimento, a procura da capacitação profissional; outros desejam desenvolver novos hábitos e atitudes visando atuar junto a clientes de âmbito internos ou mesmo externos; e para finalizar, alguns programas se preocupam em desenvolver novos conceitos procurando aumentar o nível de abstração das pessoas, fazendo com que elas possam agir e pensar de forma clara e espontânea (FLEURY, 2007).
Apesar de ser uma área consideravelmente nova, é possível encontrar profissionais de Recursos Humanos em médias e grandes empresas. Elas trabalham com foco nas pessoas desde o desenvolvimento até o resultado. Seu objetivo principal é a organização, a coordenação e o controle das técnicas que favorecem um melhor desempenho dos colaboradores no ambiente organizacional. Tem como função manter e qualificar pessoas, fazer com que elas dêem o máximo de si desenvolvendo um trabalho de qualidade na empresa por um longo período de tempo. Todavia, a ARH, é perfeitamente aplicável a qualquer tipo ou tamanho de organização. (CHIAVENATO, 2006, p.128)
É importante ressaltar que treinamento e desenvolvimento são coisas distintas. Por mais que possuam semelhanças e cheguem a utilizar técnicas em comum, os objetivos traçados possuem diferentes trajetórias.
Após os processos por qual a Gestão de Pessoas passou, as empresas se dizem comprometidas com a capacitação das pessoas, fazendo com que elas sejam seu diferencial (CHIAVENATO, 2006).

A velocidade da mudança aumentou progressivamente. As transações comerciais passaram da amplitude local para regional, e de regional para internacional, tornando-se cada vez mais intensas e menos previsíveis, acentuando a competição entre as empresas. (CHIAVENATO, 2004, p. 36).

Treinamento é um processo sistemático de melhoria de comportamento das pessoas no alcance dos objetivos organizacionais. Treinamento e desenvolvimento são parte de um grande processo de aprendizagem (MILKOVICH,2000) 


TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO - ANTAGONISMO OU COMPLEMENTO

Através das pesquisas realizadas para este artigo, nota-se que o conceito de treinamento atualmente parece ter-se tornado ele próprio obsoleto. Quando se fala em treinamento, remete-se a um modelo Taylorista/Fordista, de modo que se torna até pejorativo falar em treinamento. O termo mais adequado para os atuais modelos de gestão seria o de desenvolvimento de pessoas. De qualquer forma, tanto o treinamento como o desenvolvimento são importante nas organizações, diferenciando-se apenas em algumas nuances que serão apresentadas mais adiante. 
Ainda de acordo com a literatura pesquisada, encontram-se muitas evidências de que o treinamento e desenvolvimento, apenas como forma de adequação ao cargo, está superado. Dutra (2002) afirma que as organizações estão sendo pressionadas a promover o contínuo desenvolvimento das pessoas e isto é uma forma de gerar e manter vantagens competitivas.
Chiavenato (1999) afirma que há uma diferença entre treinamento e desenvolvimento de pessoas, remetendo esta diferença ao fator tempo. O treinamento é orientado para o curto prazo, focalizando o cargo atual e procurando preencher as lacunas relacionadas com o desempenho atual. Por outro lado, o desenvolvimento de pessoas foca o futuro, buscando incutir no funcionário as capacidades e habilidades que serão necessárias no cargo que futuramente este funcionário poderá ocupar.
Os mesmos autores ainda fortalecem que o treinamento é apenas um dos componentes do processo de desenvolvimento que inclui todas as experiências que consolidam as características desejáveis dos colaboradores. Pode-se, portanto, evidenciar a mudança que ocorreu em relação à capacitação, passando de meros treinamentos para a aquisição de conhecimento e sua real compreensão, com objetividade, amplificando a capacidade de executar atividades profissionais com plena competência. Esta capacidade pode ser estendida para além do cargo atual, servindo para toda vida funcional, laborativa e até mesmo pessoal de quem está envolvido.


DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS, COMPETÊNCIA E IMPORTÂNCIA PARA ORGANIZAÇÃO

O setor de serviços é uma atividade econômica em constante crescimento no contexto atual de negócios. Neste segmento, o foco é cada vez mais dirigido para os resultados e para a responsabilidade do que para a tarefa. Nesse contexto, o protagonista do trabalho, além de saber fazer, deve apresentar, em muitos casos, a capacidade de identificar e selecionar o como fazer a fim de se adaptar à situação específica (customizada) que enfrenta (RUAS, ANTONELLO & BOFF, 2005).

Spector (2006) destaca a importância do treinamento para as empresas. Para o autor, o treinamento é uma das principais atividades das organizações, sendo necessário tanto para novos funcionários como para os experientes. Os novos funcionários devem aprender como a empresa funciona e como executar seu trabalho. Já os funcionários experientes devem aprender a se manter atualizados com as mudanças que ocorrem. O Autor aponta ainda as etapas de um treinamento eficaz. Segundo ele:

para que os programas de treinamento das organizações sejam eficazes, cinco etapas são necessárias: a primeira delas é a avaliação das necessidades, que é conduzida para determinar quem precisa de treinamento e de que tipo. A segunda é a definição dos objetivos do treinamento e a terceira do projeto deste treinamento. A quarta etapa é a aplicação do treinamento aos funcionários, e, por fim, a última etapa é a avaliação do treinamento efetuado, para a certificação de que os objetivos previamente propostos foram atingidos. SPECTOR (2006, p. 172/173).

A figura abaixo representa estas etapas: Figura 1 - As cinco etapas para o desenvolvimento de um programa de treinamento eficaz


Fonte: Adaptado de SPECTOR (2006)

A fase atual é conhecida como a Era da Informação, teve inicio em 1990 e segue até os dias atuais. A Era da Informação é marcada pela tecnologia e a união entre elas, televisão, computadores, telefones entre outros, todos os meios favorecem a globalização, estimulando a competitividade entre as organizações. Na dita era da Informação nasceram as equipes voltadas a gestão com pessoas, onde as operações de ordem burocrática são transferidas a outras empresas, enquanto atividades “táticas” são liberadas a gerentes de linha produtiva dentro da organização, os quais passam as ser gestores de pessoas (CHIAVENATO, 2004), Para o autor, as pessoas começam a ser entendidas como parceiros da organização, onde estas passam a tomar decisões sobre as atividades que desempenham, cumprindo metas pré estabelecidas a fim de satisfazer as necessidades e as expectativas. As pessoas são vistas como seres humanos proativos e inteligentes que devem ser impulsionados, há uma ênfase na liberdade e comprometimento para motivar pessoas. Lidar com pessoas passou a ser uma vantagem competitiva junto a empresas de sucesso.


Fonte: Diagnóstico das necessidades de treinamento


TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO: COMO PROCEDER

Conceitualmente, segundo Esculápio (2003) treinamento é considerado um processo educacional sistemático e organizado, por meio do qual as pessoas mudam o seu comportamento, adquirindo conhecimentos específicos, desenvolvendo habilidades e modificando atitudes:
a) conhecimentos (informação, saber o quê, saber o porquê);
b) habilidades (técnica, capacidade, saber como);
c) atitudes (querer fazer, identidade, determinação, convicção).

A prática do treinamento e desenvolvimento proposta por Silveira (2004), se ajusta com a citada por Esculápio (2003), e que podem ser resumidas em três pontos: 
a) Preparar profissionais para atividades técnicas ou gerenciais novas ou mais complexas que as outras; 
b) Melhorar o desempenho nas atividades técnicas ou gerenciais já exercidas; c) Sensibilizar, conscientizar, promover aprendizagem tanto em relação a akspectos técnicos quanto a comportamentais ou atitudinais.

Chiavenato (2004) complementa os objetivos do treinamento e desenvolvimento:
a) Preparar as pessoas para execução imediata das diversas tarefas do cargo;
b) Proporcionar oportunidades para o contínuo desenvolvimento pessoal, não apenas em seus cargos atuais, mas também para outras funções mais complexas;
c) Mudar as atitudes das pessoas seja para criar um clima mais satisfatório entre elas ou para aumentar-lhes a motivação e torná-las mais receptivas às novas estratégias organizacionais.

Silveira (2004) sugere três etapas para o processo de treinamento: diagnosticar, planejar, executar e avaliar. Resende (2004) sugere a descrição e análise de cargos e avaliação de desempenho como passos para o diagnóstico e planejamento, Chiavenato (2004) concorda e complementa: 
− Solicitação direta ou entrevistas com coordenadores, supervisores e gerentes; 
− Exames de seleção; 
− Entrevista de saída; 
− Relatórios ou questionários da empresa ou de produção. 
De forma diferenciada Campos et al. (2004) delineiam as etapas necessárias para a realização de um treinamento: 
− Verificar condições antecedentes ao treinamento (características individuais, motivação para treinamento, pré-condições ambientais); 
− Métodos de treinamento e estratégias instrucionais (Ex.: aprendizagem específica, tecnologia de ensino e treinamento a distância, jogos e treinos baseados em simulação, equipes de treinamento); e 
− Condições pós-treinamento (avaliação do treinamento e transferência de treinamento - manutenção e generalização do comportamento).

Não se esqueça de que a escolha do instrumento é decorrente do objetivo que se pretende alcançar. Portanto, é necessário:

- Relacionar o objetivo que quer alcançar com a técnica escolhida;
-Verificar se a técnica atende ao público alvo;
- Ter cuidado com as instruções, verificando se será entendida por todos do grupo;
- Verificar se possui todo o material necessário para o treinamento;
- Constatar se o ambiente escolhido acolherá a todos e se está em boas condições de uso para um treinamento;
- Avaliar como foi o treinamento, pois assim terá um feedback para poder melhorar nos próximos encontros;
- Dar feedback aos participantes.

Assim, no limite, a área de Treinamento e Desenvolvimento é a responsável pelo “processo pelo qual a pessoa é prepara para desempenhar de maneira excelente as tarefas específicas do cargo que deve ocupar.” (Chiavenato, 1999)

A NBR ISO 10015:2001 - DIRETRIZES PARA TREINAMENTO

Esta norma fornece as diretrizes que orientam as organizações e seu pessoal quando apontam questões relacionadas a treinamento. Esta norma pode ser aplicada sempre que a orientação for necessária para interpretar referências a “educação” e “treinamento” nas normas da família NBR ISO 9000 de gestão e garantia da qualidade. Qualquer referência a “treinamento” neste documento inclui todos os tipos de educação e treinamento.
Os objetivos para a melhoria contínua de uma organização, incluindo o desempenho de seu pessoal, podem ser influenciados por uma série de fatores internos e externos, incluindo mudanças no mercado, tecnologia, inovações e requisitos dos clientes e de outras partes interessadas. Tais mudanças podem exigir que as organizações analisem suas necessidades relacionadas a competências. 
A função desta Norma é fornecer diretrizes que possam auxiliar uma organização a identificar e analisar as necessidades de treinamento, projetar e planejar o treinamento, executar o treinamento, monitorar e melhorar o processo de treinamento, de modo a atingir seus objetivos. Esta Norma enfatiza a contribuição do treinamento para a melhoria contínua e tem como objetivo ajudar as organizações a tornar seu treinamento um investimento mais eficiente e eficaz.
A utilização dessa norma como referência para o estabelecimento da prática gerencial de treinamento pode auxiliar na produção de uma prática eficaz.

Treinamento - é o processo intencional e sistemático para estimular a aprendizagem de conhecimentos, habilidades e atitudes pelos empregados, visando sua melhor integração e relacionamento com seu cargo/função, colegas e com a empresa, de forma que possam contribuir, o mais produtivamente possível, para o alcance das metas e objetivos pessoais e da organização, além da solução de problemas da empresa.

Desenvolvimento - é o treinamento direcionado para a ampliação do horizonte profissional e para o desenvolvimento das potencialidades profissionais e pessoais dos colaboradores. 


CONCLUSÃO
Em síntese, chegamos às seguintes conclusões:
Pode se concluir que o investimento de empresas, independente de seu porte, no segmento de recursos humanos com foco na motivação é algo benéfico as mesmas, onde tal investimento gera certamente ganhos em diversos setores em meio ao ato produtivo e de qualidade ao produto final. É importante ressaltar que treinamento e desenvolvimento são coisas distintas. Por mais que possuam semelhanças e cheguem a utilizar técnicas em comum, os objetivos traçados possuem diferentes trajetórias. Estes conhecimentos amplificam a capacidade de executar atividades profissionais com plena competência. Esta capacidade pode ser estendida para além do cargo atual, servindo para toda vida profissional e pessoal de quem está envolvido. Do ponto de vista de sua natureza, a pesquisa pode ser classificada como uma pesquisa básica, uma vez que tem o objetivo de gerar conhecimentos novos, úteis para o avanço do saber, mas sem aplicação prática prevista. As fontes para a pesquisa bibliográfica foram livros, artigos, além de teses e dissertações.  A pesquisa bibliográfica mostrou-se bastante eficiente para trazer à baila os conceitos sobre treinamento e desenvolvimento de pessoas, com suas semelhanças e diferenças fundamentais. Dessa forma diversos programas motivacionais tem buscado investir nesse sentido, tentando fazer com que o trabalhador se sinta como parte de um todo e não somente mais um a fazer determinada função, agindo de forma diferenciada dentro da organização, sempre tentando atuar do melhor modo possível junto sua empresa e tarefa. Por fim, com relação à estratégia organizacional, restou evidente que, para que a geração de valor na organização seja efetiva, a implementação do desenvolvimento de pessoas e aprendizagem corporativa devem estar alinhados e integrados às estratégias definidas na organização, para que o crescimento seja mútuo. Assim, a organização seria colocada em destaque no mercado em que atua e os colaboradores teriam a possibilidade de perceber seu crescimento cada vez mais alinhado ao rumo tomado pela instituição, trazendo os benefícios de uma carreira consolidada e apontada para o futuro.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICA

SILVEIRA, G.F. Analista de Treinamento: Identificando Necessidades e Planejando Ações de Aprendizagem. São Paulo, GRH, 2004.

LACERDA, É.R.M. & ABBAD, G. Impacto do Treinamento no Trabalho: Investigando Variáveis Motivacionais e Organizacionais como suas Preditoras. ENANPAD, v. 7, n. 4, Out./Dez. 2003: 77-96. Acesso em 02/10/2016. Disponível em: <http://www.anpad.org.br/rac/vol_07/dwn/rac-v7-n4-erl.pdf>

CAMPOS, K. C. de L. et al. Avaliação do sistema de treinamento e desenvolvimento em empresas paulistas de médio e grande porte. Psicologia: Reflexão e Crítica, 2004, 17(3), pp.435-446 2004. Acesso em 02/10/2016. Disponível em: <http://www.scielo.br/pdf/prc/v17n3/a15v17n3.pdf>

ESCULÁPIO, R. P. Core Governance Competences e LNT: Construindo Um Instrumento Teórico Metodológico. Dissertação de Mestrado. UFSC. Florianópolis, 2003. Acesso em 03/10/2016. Disponível em: <https://repositorio.ufsc.br/bitstream/handle/123456789/84643/196112.pdf?sequence=1&isAllowed=y>

FLEURY, M. T. L.; et al. As pessoas na organização. 4. ed. São Paulo: Gente, 2002. Acesso em 03/10/2016. Disponível em: <http://docslide.com.br/documents/as-pessoas-na-organizacao-maria-t-l-fleury.html>

BOOG, Gustavo G. (coord.). Manual de Treinamento e Desenvolvimento, vol.1. Ano: 1994 Editora: Makron Books Abtd.

FLEURY, M. T. L.; FISCHER, R. M. Cultura e Poder nas Organizações. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2007.
CHIAVENATO, I. Recursos Humanos: O Capital Humano da Organizações. 8º Edição. São Paulo: Atlas, 2004.

CHIAVENATO, Gestão de Pessoas: Segunda Edição, Totalmente Revista e Atualizada 2ª edição   -   2004 Editora Elsevier - Campus

MILKOVICH, G. T.; BOUDREAU, J. W.; tradução MARCONDES, R. C. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Atlas, 2000.

DUTRA, J. S. Gestão de pessoas: modelos, processos, tendências e perspectivas. São Paulo: Atlas, 2002.

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas – O novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Manole, 1999.

RUAS, R., ANTONELLO, C.S.& BOFF, L.H. Os Novos Horizontes da Gestão – Aprendizagem Organizacional e Competências. Porto Alegre: Bookman, 2005.

SPECTOR, Paul. Psicologia nas Organizações. São Paulo: Saraiva, 2006.

SILVEIRA, G.F. Analista de Treinamento: Identificando Necessidades e Planejando Ações de Aprendizagem. São Paulo, GRH, 2004.

A NBR ISO 10015:2001 – Gestão da qualidade: Diretrizes para treinamento
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